Jornada 6x1: o setor discute horas, mas a sobrecarga é um problema de gestão

A PEC que acaba com a escala 6x1 avançou no Senado e a CBIC alerta para a necessidade de mais de 300 mil trabalhadores em um setor que já não encontra gente. Enquanto a discussão se concentra em custo e prazo, existe uma variável que depende só da empresa e que já está sendo cobrada por norma.

A PEC que propõe o fim da jornada 6x1 avançou no Senado e voltou ao centro do debate econômico. Para a construção, o alerta veio rápido.

Em entrevista à CNN Brasil, Eduardo Aroeira, da CBIC, afirmou que a discussão sobre redução de jornada é legítima, mas questionou o momento e a forma como está sendo conduzida. Segundo ele, a aprovação nos moldes que saíram da Câmara exigiria a contratação imediata de mais de 300 mil trabalhadores, em um segmento que já enfrenta séria escassez de mão de obra.

Os números que ele apresentou dimensionam o problema. A redução geraria uma demanda adicional de 208 horas por trabalhador, o que representa mais de 600 milhões de horas a serem repostas. Aroeira também apontou que, nos últimos doze meses, o aumento do custo de mão de obra nas obras superou mais que o dobro do IPCA, ou seja, já existe pressão antes de qualquer mudança na escala.

As duas preocupações centrais que ele resumiu são aumento de custos e possíveis atrasos de obra. E a automação, segundo ele, não resolve no curto prazo: equipamentos precisam ser importados, normas técnicas precisam ser adaptadas e a mão de obra precisa ser treinada, sem contar que as pequenas e médias empresas, que representam 98% do setor, encontram dificuldade para investir em tecnologia no atual patamar de juros.

O que a discussão sobre horas não alcança

Há um ponto na fala de Aroeira que merece mais atenção do que recebeu. Ele defendeu que a redução da jornada seja debatida em conjunto com o aumento de produtividade.

Essa é a chave que interessa a quem cuida de pessoas dentro de uma construtora.

Porque jornada é uma medida de tempo, e sobrecarga não é. Um profissional pode trabalhar menos horas e continuar exausto, se essas horas forem preenchidas por programação que muda toda semana, papel indefinido, retrabalho causado por projeto que chegou atrasado e cobrança sem clareza sobre o que é prioridade.

O inverso também é verdadeiro. Existe equipe que cumpre jornada longa e não adoece, porque sabe o que se espera dela, tem liderança presente e trabalha em um processo que funciona.

Ou seja: a quantidade de horas é uma variável importante, mas está longe de ser a única. E, diferente do que acontece no Congresso, a organização do trabalho depende inteiramente de decisões internas da empresa.

Setembro Amarelo chega em um momento incômodo

Estamos entrando no mês da campanha de prevenção ao suicídio, e esse encontro de pautas não é casual.

A saúde mental no trabalho deixou de ser assunto apenas de campanha institucional. Desde a atualização da NR-1, os fatores de risco psicossocial passaram a integrar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o que significa que a empresa precisa identificar, avaliar, registrar e acompanhar condições como volume de demanda, autonomia, clareza de papéis, suporte da liderança e qualidade das relações no trabalho.

Repare que essa lista é praticamente a mesma que descreve a sobrecarga discutida acima.

Isso coloca as empresas do setor diante de uma constatação desconfortável: independentemente do que o Senado decidir sobre a escala 6x1, a obrigação de olhar para a carga de trabalho já existe. A PEC pode mudar o número de horas. A norma já mudou o que a empresa precisa gerenciar dentro delas.

E vale dizer o óbvio que às vezes se perde no meio da discussão técnica: por trás dos indicadores de afastamento e rotatividade existem pessoas. Setembro Amarelo serve para lembrar que o ambiente de trabalho é um dos lugares onde o sofrimento aparece primeiro, e onde alguém pode notar.

O que a empresa pode fazer agora, internamente

Se a jornada mudar, cada hora vai valer mais. Quem já opera com processo organizado sofre menos com a transição. Quem depende de improviso vai sentir com força.

• Dimensionar equipe com dado, não com sensação. Saber quantas pessoas cada frente exige, quanto tempo cada etapa consome e onde a hora se perde é o que permite planejar reposição. Sem isso, a resposta a qualquer mudança de escala será contratar às pressas, que é a forma mais cara de contratar.

• Reduzir o retrabalho antes de reduzir a hora. Boa parte do tempo perdido em obra não está na jornada, está na correção do que foi feito errado por falta de informação. Cada hora recuperada aí é uma hora que não precisará ser reposta com contratação.

• Definir papéis com clareza. Não saber exatamente do que se é responsável é um dos fatores de risco psicossocial mais recorrentes e um dos mais baratos de corrigir. Descrição de função atualizada, expectativa alinhada entre líder e liderado e critério conhecido de avaliação resolvem mais do que parece.

• Preparar quem lidera. Com equipe mais enxuta e menos margem para erro, o peso de cada encarregado e coordenador aumenta. Líder despreparado gera sobrecarga na equipe inteira, e é também quem tem a melhor chance de perceber quando alguém não está bem.

• Acompanhar indicadores como termômetro. Absenteísmo, afastamentos, presenteísmo e rotatividade não são apenas números de RH. São o sinal mais concreto de que a organização do trabalho está pesando, e costumam se mover antes de qualquer crise visível.

O que fazer com os colaboradores

• Criar canais reais de escuta. Pesquisa de clima, conversas estruturadas de acompanhamento e espaços em que o profissional consiga falar sem receio. O objetivo não é coletar elogio, é descobrir o que trava o trabalho antes que vire pedido de demissão ou afastamento.

• Falar sobre o tema com quem está no canteiro. Campanha de saúde mental que fica restrita ao escritório não alcança quem mais precisa. Diálogo de segurança, conversa com a equipe no início do turno e material em linguagem direta funcionam melhor do que cartaz no refeitório.

• Preparar a liderança para conversas difíceis. Encarregado e mestre de obras não precisam virar terapeutas. Precisam saber reconhecer sinais de mudança de comportamento, abordar sem constrangimento e encaminhar para quem pode ajudar.

• Deixar claro onde buscar apoio. Muita empresa tem convênio, programa de assistência ou serviço de apoio e o time não sabe. Informação repetida e acessível vale mais do que ação pontual em setembro.

• Tratar a jornada com transparência. Se a mudança na escala vier, ela vai mexer com turno, escala de folga e composição de equipe. Comunicar cedo e explicar o raciocínio reduz boato e insegurança, que são fatores de risco por si só.

O ponto que fica

A discussão sobre a escala 6x1 vai se resolver no Congresso, e o setor tem argumentos legítimos a apresentar sobre custo, prazo e capacidade de reposição de mão de obra.

Mas existe uma parte dessa conta que não depende de votação nenhuma. A forma como o trabalho é organizado, a clareza dos papéis, o preparo da liderança e a qualidade da escuta são decisões internas, disponíveis hoje, em qualquer empresa do setor.

Quem tratar isso apenas como reação a uma mudança de lei vai começar tarde. Quem tratar como gestão vai chegar na transição em condições muito melhores, com ou sem PEC aprovada.

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