Aprenda a trabalhar em equipe: o que realmente sustenta grandes resultados

Existe um momento na carreira em que o resultado deixa de depender apenas de você. Eis que agora você é um líder!!! Esse é o ponto de virada: quando você percebe que grandes entregas são resultado de trabalho em equipe. E na engenharia, isso é ainda mais evidente, pois nenhuma obra relevante é construída por uma única pessoa.

Vamos juntos nessa nova etapa da carreira, a liderança e o trabalho em equipe!

Trabalhar em equipe não é automático

Muita gente acredita que trabalhar em equipe é algo natural. Na prática, é uma habilidade que precisa ser desenvolvida.

É simples assim… você é promovido geralmente por ser um bom executor, com capacidade de entrega alem dos seus pares, e que mobiliza-se como uma referência ou talento dentro daquele time em que performa. Logo, porque não te entregar um time para você replicar o modelo? É tão simples né, basta fazer com que os outros sigam exatamente fazendo como você faz. Só que não!!!

Uma frase que eu aprendi com André Caldeira é que líderes não são responsáveis pelos resultados, líderes são responsáveis pelas equipes que, por sua vez, entregam resultados.

Equipes são formadas por pessoas com experiências, perfis e visões diferentes. Alinhar tudo isso exige comunicação, respeito e clareza de objetivos.

Liderança vai além do cargo

Um erro comum é associar liderança apenas a cargos formais.

Na prática, liderança começa antes disso. Você pode ser ou conhece certamente a pessoa na equipe que faz a diferença quando o desafio é lançado. A liderança começa quando você assume responsabilidade, ajuda o time e influencia positivamente o ambiente.

Profissionais que fazem isso naturalmente começam a ser reconhecidos como referências. O título é bom para o ego! E as vezes é importante ter a paciência e a humildade em esperar. Ter a liderança para depois ter o cargo é o que vai te sustentar lá, acredite não é o contrário!

Delegar é desenvolver pessoas

Um dos grandes desafios da liderança é aprender a delegar. Muitos profissionais evitam delegar por medo de perder controle ou por acreditar que vão fazer melhor sozinhos. Isso é parte da maturidade da liderança.

Ao sentar na cadeira de liderança, logo você percebe que o que te fez chegar nela, não será o mesmo que te fará sair dela para algo maior. O desafio é repassar o conhecimento e habilidades para sua equipe. Por vezes parece mais fácil fazer o que está pedindo, do que ensinar e, ainda assim, não vem o resultado! Te dará vontade de pegar e fazer, e muitas vezes você ficará tentado a realizar isso. Contudo, isso é o contrário de liderar.

Mas delegar não é apenas distribuir tarefas. É desenvolver pessoas.

E para isso, é importante acompanhar desde o desenvolvimento de habilidades relacionadas ao fazer – conhecimento técnico, domínio do tema, domínio das ferramentas de apoio para os resultados (Excel, Bim, etc) - bem como habilidades relacionadas a competências comportamentais – atitude, capacidade de lidar com a pressão, humildade, coragem, escuta ativa.

É dar oportunidade para que outros cresçam e assumam responsabilidades. E, aos poucos, você vai formando sucessores preparados para que, quando surgirem oportunidades, haja dentro do time pessoas capazes de fazer acontecer, tal qual você.

Acompanhamento faz parte

Delegar não significa se afastar. Eis um perigo constante de todo líder. Uma frase bem comum diz que delegar não é “delargar”!

É preciso entender que cada pessoa de sua equipe está num estágio de maturidade e desenvolvimento de carreira, e logo, não existe remédio único que cura todos os pacientes. Cada um vai requerer um nível de cuidado, suporte, orientação e acompanhamento.

O professor Pedro Mandelli, da Fundação Dom Cabral, escreveu em seu livro Liderança de Alta Performance os estágios das equipes, denominados Q1, Q2, Q3 e Q4, associando a cada etapa um nível de desenvolvimento, e qual tipo de suporte requer em cada uma delas.

Q1 – é o estágio relacionado ao Desafio alto e Habilidade baixa! A ansiedade impera neste patamar, e deixa o profissional com muita iniciativa em querer resolver, mas sem saber para qual caminho seguir. Neste estágio, o líder deve “pegar na mão” do colaborador, e dar direção clara e objetivo do que fazer e entregar. Iniciativa sem habilidade é um perigo!!!

Q2 – é o estágio de quando “cai a ficha”, ao conhecer o tamanho do desafio e da habilidade baixa, há um efeito colateral de falta de confiança e medo, onde por vezes, se não for feito um trabalho de acompanhamento e suporte eficaz, você corre o risco de perder este colaborador ou equipe. Para isso, feedbacks constantes, Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) com suportes de frequência curta são vitais a fim de resgatar a auto estima, confiança e aumentar a capacidade de equilibrar os desafios com as habilidades.

Q3 – é o profissional que entrega consistentemente e caminha para um estagio de carreira maduro e consolidado. Na prática, as habilidades vão sendo supridas para aquilo que faz e os desafios vão ficando menores para o mesmo entregável. Cabe ao líder aqui identificar se este colaborador aspira uma carreira de liderança ou de referência técnica, e direcionar o suporte para isso, de modo a deixar um nível de desafio equivalente, para que não acomode o profissional em uma zona de conforto.

Q4 – é o famoso sucessor! Você terá um Q4 na equipe por pouco tempo, embora seja excelente tê-lo, saiba que este profissional está pedindo passagem, e se não houver espaço para seu desenvolvimento, possivelmente ele buscará fora da companhia. É muito prazeroso formar Q4s e vê-los crescer. Eu tive o privilégio de acompanhar alguns deles, desde a etapa de estagiários (Q1) até suas consolidadas carreiras.

O equilíbrio entre autonomia e acompanhamento é o que fortalece a equipe.

Lidar com pressão e ansiedade

Ambientes de obra e projetos complexos trazem pressão constante. Prazos, custos e qualidade exigem decisões rápidas.

Nesse cenário, o comportamento do líder influencia diretamente a equipe. Tratamos no tema de organização e rotinas alguns rituais que auxiliam no acompanhamento e podem mitigar parte da pressão e ansiedade.

Contudo, efeitos colaterais de um desequilíbrio emocional do líder é sentido diretamente nas equipes, e suas consequências também. Líderes que mantêm equilíbrio e clareza ajudam o time a performar melhor.

Simon Sinek escreveu em O Jogo Infinito, uma teoria de que muitos conflitos corporativos podem ser evitados ou, eventualmente tratados como um jogo infinito. Hora estes resultados trarão indicadores ruins, bem como em outras oportunidades os desafios trarão a glória e contentamento. Assim como a sua carreira, os altos e baixos serão constantemente monitorados. E cabe ao líder saber tirar de cada um deles o aprendizado para mobilizar as equipes, bem como comemorar em momentos oportunos.

A equipe é reflexo do líder

Uma das maiores lições que aprendi ao longo da carreira é simples e direta: a equipe é reflexo do líder. Postura, nível de cobrança, organização e comportamento acabam sendo reproduzidos pelo time.

Quando sai da cadeira de engenheiro responsável por uma obra para liderar uma equipe de engenheiros, meu líder me disse que as obras precisariam ter “a minha cara”. Ou seja, o padrão de cada uma delas não poderia ser o padrão de cada engenheiro, mas sim, a partir da influencia da minha liderança, ter os mesmos rituais, indicadores, comunicação, visão de equipe e resultados. Te garanto, não é nada fácil essa missão, e por isso, é tão satisfatório quando conseguimos realizar!

Por isso, melhorar a equipe muitas vezes começa com uma pergunta: o que eu preciso melhorar como líder?

Construir times fortes. Equipes fortes não surgem por acaso. Eles são construídas com tempo, confiança e desenvolvimento contínuo.

Treinar, orientar e dar feedback são atividades essenciais para quem quer resultados consistentes.

Uma reflexão final

Se você está no início da carreira, comece observando como as equipes funcionam ao seu redor.

Quais líderes você admira?

Quais comportamentos fazem diferença?

Mesmo sem um cargo formal, você já pode começar a desenvolver sua liderança.

Porque, no final, carreira não é apenas sobre o que você entrega individualmente.

É sobre o que você constrói junto com outras pessoas.

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Sobre o autor: Carlos Grazina é engenheiro civil e gestor com mais de 20 anos de experiência no setor de construção e engenharia, tendo liderado grandes projetos e equipes de alta performance. É articulista convidado do LigaJobs para a série especial "Lições de Carreira", onde compartilha quinzenalmente reflexões estratégicas sobre liderança, maturidade profissional e os desafios reais do mercado da construção.