O profissional que a construção procura ainda não existe pronto

O setor contrata em ritmo forte, paga acima da média na entrada e, mesmo assim, nove em cada dez empresas não encontram quem precisam. A vaga não está sem candidatos, está sem o perfil. E, com a obra mudando de método, esse perfil vai precisar ser formado dentro das empresas.

A construção vive um momento que, no papel, deveria resolver o problema de mão de obra.

O setor criou mais de 180 mil empregos formais entre janeiro e julho de 2026 e respondeu, só em julho, por cerca de um quinto de todas as vagas com carteira abertas no país, segundo dados do Novo Caged analisados pela CBIC. A infraestrutura cresce em ritmo acelerado, puxada por concessões e saneamento. E o salário médio de admissão no setor ficou, em julho, acima da média nacional.

Ainda assim, a mesma CBIC aponta que 90% das empresas da construção têm dificuldade para encontrar profissionais qualificados.

Esse descompasso diz muito. Se há vaga, há salário competitivo e há gente procurando emprego, o que falta não é candidato. É o candidato com o perfil que a obra passou a exigir.

O perfil mudou antes do mercado de trabalho

Durante décadas, o caminho do profissional de obra foi relativamente estável. Aprendia-se executando, com alguém mais experiente ao lado, e a competência crescia com os anos de canteiro.

Esse modelo está sendo alterado por três forças ao mesmo tempo.

A primeira é a industrialização. Componentes pré-fabricados, sistemas modulares, madeira engenheirada e novos métodos construtivos deixaram de ser aposta de longo prazo e entraram na pauta das principais entidades do setor. Obra industrializada não exige menos competência. Exige outra: mais leitura de projeto, mais planejamento, mais coordenação entre etapas e menos correção no campo.

A segunda é a tecnologia de gestão. BIM, planejamento digital e ferramentas de controle mudaram o que se espera de engenheiros, técnicos e coordenadores. O Sinduscon-SP resume a demanda atual como profissionais que combinem formação acadêmica, experiência prática e domínio das novas ferramentas.

A terceira é a pressão por produtividade. A discussão sobre o fim da escala 6x1, que segundo estimativas do setor exigiria cerca de 288 mil profissionais adicionais para compensar a redução de horas, colocou uma pergunta no centro do debate: como produzir o mesmo em menos tempo? A resposta passa, necessariamente, por pessoas que trabalhem de forma mais organizada e com menos retrabalho.

O resultado é que o profissional que o setor procura hoje é diferente do que formou nas últimas décadas. E isso vale inclusive para quem já está na empresa há anos.

O mercado não vai entregar esse profissional pronto

Existe uma expectativa silenciosa em muitas construtoras de que o mercado vai, em algum momento, oferecer o profissional preparado. Os números indicam que isso não vai acontecer.

No caso dos engenheiros, o Sinicon estima um déficit atual de cerca de 75 mil profissionais, que pode ultrapassar 500 mil até 2030. O Brasil tem aproximadamente seis engenheiros para cada mil habitantes, contra cerca de 25 por mil em países desenvolvidos. A CNI registra que mais de um quinto das indústrias tem dificuldade específica para contratar engenheiros.

Na base da pirâmide, a renovação também não acompanha. Jovens têm preferido outras atividades, como entregas e aplicativos de transporte, e a média de idade de quem está no canteiro sobe.

E não é um problema brasileiro. Nos Estados Unidos, a associação nacional de construtores residenciais projeta que o país precisaria atrair mais de 740 mil profissionais por ano para dar conta da demanda e da aposentadoria dos veteranos, com quase 300 mil vagas abertas no setor.

Quando a oferta não existe, disputar os poucos profissionais prontos no mercado vira um leilão caro e instável. A empresa paga mais para contratar alguém que outra empresa vai tentar levar no ano seguinte.

A pergunta útil, portanto, deixa de ser onde encontrar e passa a ser como formar.

A tecnologia rende mais nas mãos de quem foi preparado

Há um dado da experiência americana que ajuda a entender por que capacitação não é assunto de RH isolado, e sim de resultado de obra.

A tentativa de automatizar a construção nos Estados Unidos esbarrou na variabilidade do canteiro, e robôs que substituem operários continuam distantes da realidade. O maior sucesso comercial citado no setor foi uma tecnologia bem mais simples: impressoras que marcam a planta diretamente na laje, com redução de retrabalho de até 75% em grandes projetos.

O ganho não veio de dispensar pessoas. Veio de eliminar erro de marcação e dar previsibilidade ao cronograma.

Isso revela algo importante: boa parte da perda de produtividade na construção está em falha de informação, de planejamento e de coordenação. E essas são competências humanas. Tecnologia amplifica o que a equipe já sabe fazer; não compensa o que ela não sabe.

Um detalhe do debate sobre a 6x1 reforça o ponto. Segundo o setor, o sábado frequentemente funciona como uma reserva técnica do cronograma, usada para recuperar chuva, atraso de material e imprevistos. Se parte da jornada existe para absorver falhas de planejamento, investir em quem planeja e coordena libera horas que hoje são consumidas pela correção.

Formar não é oferecer curso

Quando se fala em capacitação, a imagem mais comum é a do treinamento pontual: um curso, um certificado, uma palestra. Isso ajuda, mas raramente muda como o trabalho é feito.

Capacitação que resolve o problema do setor tem três camadas.

A camada técnica. Atualizar profissionais para novos métodos, sistemas industrializados e ferramentas digitais. Sindicatos patronais, Senai e entidades do setor já começaram a levar qualificação para dentro dos próprios canteiros, e esse movimento tende a crescer.

A camada de coordenação. Obra industrializada depende de que as etapas conversem. Saber ler projeto, antecipar interferências, comunicar mudança a tempo e registrar decisão são competências que fazem a diferença entre montar e remontar.

A camada de liderança. Essa é a mais negligenciada. O encarregado e o coordenador que aprenderam a liderar resolvendo problemas no braço agora precisam conduzir equipes em um processo que exige mais planejamento e menos improviso. São também eles que vão formar os profissionais abaixo. Um líder que não foi preparado para essa transição não consegue prepará-la para ninguém.

Há ainda uma dimensão cultural que não aparece nos números. Executivos do setor têm apontado que a principal barreira à industrialização não é financeira, é cultural, dentro das empresas e entre os próprios clientes. Cultura muda quando as pessoas aprendem a fazer de outro jeito e veem que funciona. Capacitação é, também, o caminho pelo qual essa mudança acontece.

Por onde começar

Mapear o que falta. Comparar as competências que a empresa tem hoje com as que os próximos projetos vão exigir. Sem esse diagnóstico, qualquer treinamento é tiro no escuro.

Priorizar as funções críticas. Nem todo cargo precisa ser tratado ao mesmo tempo. Coordenação, planejamento e liderança de frente costumam concentrar o maior efeito sobre prazo e retrabalho.

Criar trilhas, não eventos. Um caminho de desenvolvimento com etapas claras, critério de avanço e acompanhamento gera resultado muito maior do que ações isoladas, e ainda funciona como fator de retenção.

Aprender no canteiro. O conteúdo mais eficaz é o aplicado à realidade da obra, com situações que a equipe reconhece e pode colocar em prática no dia seguinte.

Preparar quem forma. Antes de capacitar a equipe, capacitar quem vai conduzi-la. É o investimento que mais multiplica.

Medir. Retrabalho, cumprimento de prazo, rotatividade e evolução nas avaliações de desempenho mostram se a capacitação está mudando o trabalho ou apenas gerando certificado.

O que fica

A construção vai continuar precisando de mais profissionais do que o mercado consegue oferecer. Isso não é uma fase, é uma condição estrutural que o setor vai carregar pela próxima década.

Diante disso, as empresas têm dois caminhos. Podem seguir disputando os poucos profissionais prontos, pagando cada vez mais por eles e perdendo-os com frequência. Ou podem assumir que o profissional de que precisam será, em boa parte, formado dentro de casa.

As que escolherem o segundo caminho não estarão apenas resolvendo a falta de mão de obra. Estarão construindo a única vantagem que a concorrência não consegue comprar pronta.

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Se a sua construtora precisa formar os profissionais e os líderes que a próxima fase do setor vai exigir, esse é um bom momento para estruturar isso com método.

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