Saúde mental na construção: o que o RH pode fazer além da palestra

O Brasil bateu recorde de afastamentos por transtornos mentais em 2025, com 546 mil benefícios concedidos. Palestra de conscientização ajuda, mas não muda a rotina de quem está no canteiro. Reunimos dados oficiais, pesquisa internacional e ações concretas que o RH de uma construtora pode colocar em prática.

Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais. É um crescimento de 15,66% sobre 2024, quando foram 472.328, e o quinto ano consecutivo de alta. Os diagnósticos que mais geraram afastamento foram transtornos ansiosos e episódios depressivos. São Paulo lidera com folga, com 149.375 concessões.

Um levantamento da ANAMT com dados do INSS mostra outro recorte que chama atenção: entre 2023 e 2025, os afastamentos por burnout triplicaram, passando de 1.760 para 6.985 registros.

A duração média desses afastamentos gira em torno de três meses. Para uma construtora, isso significa uma frente sem responsável por um trimestre inteiro, com todo o efeito em cadeia que isso produz.

Por que a palestra não resolve

Toda empresa que faz uma ação de Setembro Amarelo está fazendo mais do que a que não faz nada. O problema não é a palestra. É parar nela.

Conscientização funciona sobre estigma: ajuda a normalizar o assunto e a reduzir o receio de pedir ajuda. Não funciona sobre causa. Se o profissional volta da palestra para uma programação que muda várias vezes por semana, para um papel que ninguém definiu e para um líder que só aparece quando algo dá errado, a palestra vira ruído.

Existe uma diferença prática entre cuidar de pessoas e organizar o trabalho. A primeira é uma intenção. A segunda é uma competência de gestão, e é aí que o RH tem alcance real.

Aqui vale trazer uma pesquisa que raramente aparece nas discussões brasileiras sobre o tema:

O MATES in Construction é um programa de prevenção ao suicídio criado na Austrália em 2007, desenhado por e para a indústria da construção, um setor que no país registra taxas de suicídio ocupacional acima da média. Uma revisão sistemática publicada no periódico Health Promotion International em 2023, que analisou doze estudos com dados primários sobre o programa, encontrou evidências de melhora no letramento em saúde mental, no aumento da disposição de oferecer ajuda e na redução do estigma.

Mas o achado mais útil para quem faz gestão de pessoas é outro. Os estudos apontaram, de forma consistente, que os trabalhadores identificam os supervisores como o recurso em que menos confiam para tratar de questões de saúde mental.

Isso não significa que preparar a liderança seja inútil, muito pelo contrário. Significa que apostar apenas na liderança como canal de escuta é um erro de desenho. Foi por isso que o programa australiano se estruturou em torno de colegas treinados dentro da própria equipe, e não apenas de gestores.

Para uma construtora brasileira, a tradução é direta: o encarregado precisa saber conduzir e observar, mas o profissional que está mal dificilmente vai procurar justamente quem cobra o prazo dele. É preciso ter mais de uma porta.

O que o RH de uma construtora pode fazer, na prática

Demandas: dimensionar antes de cobrar. Levantar quanto tempo cada etapa realmente consome e quantas pessoas cada frente exige. Prazo definido sem esse cálculo é sobrecarga programada. O RH não define cronograma, mas pode levar ao planejamento o dado de quanto a equipe atual comporta.

Clareza de função: descrever cargos de verdade. Não saber exatamente do que se é responsável está entre os fatores de risco mais recorrentes e é dos mais baratos de corrigir. Descrição de função atualizada, expectativa alinhada entre líder e liderado e critério conhecido de avaliação resolvem mais do que parece.

Controle: devolver alguma previsibilidade. Ninguém no canteiro decide o cronograma da obra. Mas há margem em coisas menores: aviso antecipado de mudança de escala, participação da equipe na definição de sequência de serviço, escala de folga publicada com antecedência. Previsibilidade reduz desgaste mesmo quando a carga não muda.

Apoio: preparar a liderança e criar a segunda porta. Encarregado e coordenador precisam saber reconhecer mudança de comportamento, abordar sem constranger e encaminhar. Ao mesmo tempo, e por causa do achado australiano, é preciso oferecer um canal que não passe pelo gestor direto: colegas treinados, contato direto com o RH, canal externo confidencial.

Relacionamentos: tratar conflito como risco, não como fofoca. Assédio, humilhação e conflito não resolvido são fatores de risco psicossocial com nome e sobrenome. Canal de denúncia que funcione, apuração séria e consequência coerente valem mais do que qualquer campanha.

Mudança: comunicar cedo. Reestruturação, troca de gestor, mudança de escala. O boato ocupa o espaço que a comunicação deixa vazio, e insegurança prolongada adoece.

Como saber se está funcionando

Quatro indicadores que a empresa já tem ou pode passar a acompanhar:

Afastamentos por CID do capítulo V, cruzados por área e por liderança. Concentração em uma frente específica é informação, não coincidência.

Absenteísmo de curta duração. Faltas pontuais que se repetem costumam aparecer antes do afastamento longo.

Rotatividade por gestor. Se uma equipe perde muito mais gente que as outras, o fator comum raramente é o acaso.

Pesquisa de clima aplicada com método e repetida. Uma medição isolada não diz quase nada. Duas, comparadas, mostram direção.

O que fica

O tema deixou de ser voluntário. Com a inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais pela NR-1, identificar e gerenciar esses fatores passou a ser obrigação, não iniciativa de empresa sensível.

Mas há um argumento anterior ao normativo. Os mesmos fatores que adoecem, retrabalho, imprevisibilidade, papel indefinido e liderança despreparada, são os que atrasam obra e fazem gente boa pedir demissão. Quem organiza isso não está apenas cuidando de pessoas. Está resolvendo um problema operacional que já custava caro antes de qualquer norma existir.

E vale dizer o que a campanha existe para lembrar: por trás de cada número desses há alguém. O trabalho é um dos lugares onde o sofrimento aparece primeiro, e também um dos lugares onde alguém pode notar a tempo.

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O LigaJobs é um apoio à gestão de pessoas de empresas da construção civil, com ações concretas para transformar saúde mental em processo dentro da organização: diagnóstico da situação atual, pesquisa de clima, estruturação de papéis e descrições de cargo, preparação de líderes para conduzir equipes e acompanhamento de indicadores.

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