A construção nunca contratou tanto e nunca sofreu tanto com a falta de profissionais. Talvez o problema não seja só contratar.

O setor abriu mais de 150 mil vagas formais até maio e segue apontando a escassez de mão de obra qualificada como um dos principais entraves. Mas quando a rotatividade no país chega a 53%, vale perguntar se o gargalo está em atrair profissionais ou em conseguir mantê-los.

Os números da construção em 2026 contam duas histórias ao mesmo tempo.

A primeira é de expansão. Segundo dados do Novo Caged divulgados pela CBIC, o setor criou mais de 154 mil vagas formais entre janeiro e maio deste ano, chegando a cerca de 3,1 milhões de trabalhadores com carteira assinada. A construção foi um dos setores que mais gerou emprego formal no país no período, impulsionada por investimentos em infraestrutura, pelo orçamento do FGTS para habitação e pelas novas contratações do Minha Casa, Minha Vida.

A segunda história aparece na Sondagem da Construção, realizada pela CNI em parceria com a CBIC. Trimestre após trimestre, a falta ou o alto custo de mão de obra qualificada continua entre os cinco maiores obstáculos apontados pelos próprios empresários do setor.

Ou seja: contrata-se mais do que nunca e, ainda assim, falta gente.

A pergunta que quase ninguém faz

O setor tem tratado esse cenário como um problema de oferta. Faltam profissionais formados, faltam cursos técnicos, falta atrair jovens para o canteiro. Tudo isso é verdade e precisa ser enfrentado.

Mas existe um número que muda a natureza da conversa. Durante o ENIC 2026, a Great Place to Work apresentou que a rotatividade da mão de obra no Brasil está em torno de 53%, uma das mais altas do mundo. No mesmo painel, uma diretora executiva do setor relatou um turnover de cerca de 27% na própria empresa, e classificou o índice como alto.

Quando metade da força de trabalho circula em um ano, o problema deixa de ser apenas quantas pessoas entram. Passa a ser quantas ficam.

É a diferença entre encher um balde e tapar o furo. Uma empresa pode contratar bem, pagar acima do mercado e continuar perdendo profissional atrás de profissional, porque o que faz alguém sair raramente é o mesmo que fez a pessoa entrar.

Onde o profissional decide ir embora

Na nossa experiência com empresas da construção, o pedido de demissão quase nunca começa no dia em que ele é entregue. Ele começa meses antes, em situações que parecem pequenas e que ninguém registra como causa:

O profissional que não sabe exatamente o que se espera dele, porque a descrição do cargo nunca existiu ou nunca foi revisada.

O engenheiro que descobre, por conversa de corredor, que alguém com menos tempo de casa ganha mais, e que ninguém consegue explicar o critério.

O encarregado que trabalha três anos sem nunca ter recebido uma devolutiva estruturada sobre o próprio desempenho, e por isso não faz ideia se está indo bem.

O bom técnico que foi promovido a líder porque entregava, e que agora gerencia uma equipe sem nunca ter aprendido como fazer isso.

Nenhuma dessas situações aparece no relatório de turnover com o nome verdadeiro. Elas aparecem como "saiu por proposta melhor". E a empresa recomeça o ciclo: abre a vaga, contrata, integra, treina e espera de novo os meses necessários até que o novo profissional alcance a produtividade do anterior.

Na construção esse custo é ainda mais alto do que em outros setores, porque boa parte do conhecimento é da obra e não do manual. Quando o encarregado sai, sai com ele o histórico de como cada detalhe foi resolvido naquele canteiro. O substituto não herda isso. Ele redescobre. E redescobrir custa semanas.

O que separa quem retém de quem repõe

As empresas que conseguem segurar seus profissionais raramente têm algo exótico. Elas têm respostas claras para quatro perguntas simples:

O que se espera de cada função? Papéis definidos, responsabilidades escritas, expectativas alinhadas entre líder e liderado.

Como se cresce aqui? Critérios de remuneração e progressão que a pessoa consegue entender sem precisar perguntar para o colega.

Como eu sei se estou indo bem? Um processo de avaliação e feedback que acontece com regularidade e não vira gaveta.

Quem cuida das pessoas no dia a dia? Líderes preparados para conduzir equipe, dar retorno e sustentar conversas difíceis, e não apenas para entregar prazo.

Não é coincidência que essas quatro perguntas descrevam exatamente o que muitas empresas da construção ainda não estruturaram. O setor evoluiu muito em tecnologia, planejamento e método construtivo. A gestão de pessoas ficou para trás, e agora cobra a conta em forma de rotatividade.

A boa notícia é que nenhuma das quatro exige um projeto gigantesco para começar. Exige diagnóstico, prioridade e sequência.

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Se você reconheceu a sua realidade em alguma dessas situações, esse é um bom momento para entender onde a sua empresa está hoje e o que faz mais sentido estruturar primeiro.

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