O que a nova geração precisa enxergar para escolher a construção?

A idade média do trabalhador já chegou a 42 anos. Mas o que faz um jovem entrar e permanecer na construção depende menos do crachá e mais do que ele consegue enxergar a partir do primeiro dia.

A construção está diante de um problema que não se resolve com anúncio de vaga.

A idade média do trabalhador do setor chegou a 42 anos. Só em São Paulo, há mais de 100 mil vagas abertas, e o servente está entre os profissionais mais difíceis de encontrar, segundo Renato Genioli, vice-presidente financeiro do Sinduscon-SP.

Ao mesmo tempo, as gerações que estão entrando no mercado agora cresceram em um contexto completamente diferente do que formou quem hoje está no canteiro. Para muitos jovens, funções tradicionais do setor competem com trabalhos ligados à tecnologia e com atividades autônomas. Aplicativos de transporte, por exemplo, oferecem algo que a construção raramente entrega: flexibilidade, autonomia e controle sobre a própria jornada.

A resposta que o setor está construindo veio a público nas últimas semanas. O Sinduscon-SP lança em setembro o projeto Trilhas de Carreiras Profissionais, com o Senai e o Sintracon-SP. São três frentes: qualificação levada para dentro dos canteiros, uma trilha de sete degraus com evolução de função e remuneração, e a renomeação das profissões. O servente passa a auxiliar de produção, o pedreiro vira construtor civil, o carpinteiro passa a instalador de formas.

A trilha vai do auxiliar de produção ao mestre de obras sênior. Segundo o Sinduscon-SP, um servente recebe hoje em média R$ 2,4 mil, enquanto um mestre de obras pode chegar à faixa de R$ 20 mil a R$ 22 mil. O piloto envolve dez construtoras e vinte empreiteiras, com a intenção de que a CBIC replique o modelo nacionalmente.

Antônio Freitas, presidente em exercício do Sintracon-SP, participou da elaboração mas fez uma ressalva: mudar o nome, sozinho, não vai atrair ninguém. Para ele, salário precisa entrar no centro da conversa.

O dado mais desconfortável da reportagem

Há um detalhe citado na matéria que diz mais sobre o problema geracional do que qualquer número de vaga aberta.

Uma pesquisa feita há dois anos pelo Sinduscon-SP com o Sintracon-SP identificou que muitos pedreiros não gostariam que os próprios filhos seguissem a mesma profissão.

Ou seja: a geração que está no canteiro hoje está ativamente desaconselhando a geração seguinte a entrar.

Isso é um problema de atração que nenhuma campanha resolve, porque a fonte de informação mais confiável para um jovem sobre o que é trabalhar na construção não é o anúncio da empresa. É o pai, o tio, o vizinho que trabalha no setor.

E quando alguém desaconselha a própria profissão, está dizendo algo sobre como a viveu: como foi tratado, se teve chance de crescer, se alguém reconheceu o que fazia bem. É um recado sobre experiência de trabalho, não sobre nome de função.

O que muda quando a nova geração chega

Vale dizer o que não muda: jovem não trabalha menos, não é menos comprometido e não foge de esforço. Essa leitura circula bastante no setor e não ajuda em nada.

O que muda é a tolerância a algumas coisas específicas.

Tolerância a não saber onde vai dar. Quem entra hoje quer enxergar o caminho antes de investir anos nele. A trilha do Sinduscon-SP acerta exatamente nesse ponto. Mas trilha que existe no papel do sindicato e não na prática da obra não convence ninguém.

Tolerância a não receber retorno. A geração anterior aprendeu observando e errando, e descobria se estava indo bem pelo silêncio do mestre. Quem chega agora espera saber onde está e o que falta, com alguma frequência.

Tolerância a tratamento ríspido. O que antes era considerado firmeza hoje faz a pessoa ir embora na primeira semana. Não é fragilidade, é que existe alternativa disponível a um aplicativo de distância.

Tolerância a zero previsibilidade. Não dá para competir com autonomia total, e a obra tem restrições reais. Mas escala de folga comunicada com antecedência e aviso prévio de mudança já reduzem parte da distância.

Quem recebe esse jovem no primeiro dia

Aqui está o ponto que quase não aparece nas discussões sobre atração da nova geração.

Todo o esforço de qualificação, trilha e comunicação passa por uma pessoa: o encarregado ou o mestre que recebe o profissional novo no canteiro. É essa relação que define se ele fica no terceiro mês.

E existe uma distância geracional literal nessa relação. O líder típico tem por volta dos 42 anos, aprendeu a conduzir equipe do jeito que foi conduzido, e não recebeu preparo nenhum para lidar com alguém que faz perguntas, que quer entender o porquê e que não interpreta silêncio como aprovação.

Não se trata de pedir ao mestre que mude a personalidade. Trata-se de dar a ele o que nunca foi oferecido: método para acompanhar alguém que está começando, para dar retorno sem constranger e para explicar o caminho de crescimento com clareza.

Um jovem raramente sai da construção por causa do nome da função. Sai porque não viu perspectiva e porque a relação com quem o conduzia não sustentou os primeiros meses.

O que a empresa pode fazer sem esperar o setor

O projeto começa com trinta empresas em São Paulo. Todas as outras podem trabalhar agora na parte que sempre dependeu delas.

Tornar o caminho visível na entrada. Explicar, já na contratação, o que a pessoa pode se tornar naquela empresa e o que separa cada etapa. Não como promessa, como informação.

Definir critério por função. O que exatamente diferencia um nível do outro em termos de habilidade observável. Sem isso escrito, cada gestor usa a própria régua e a promoção vira sorte.

Criar um momento de retorno. Não precisa ser sofisticado. Precisa acontecer, ser registrado e valer para todos.

Preparar quem recebe e conduz. É o investimento com maior efeito sobre permanência nos primeiros meses, e o mais negligenciado do setor.

A trilha setorial vai chegar. Quem tiver essa estrutura pronta consegue operá-la. Quem não tiver vai receber um modelo de carreira que a empresa não sustenta na prática, e o jovem vai perceber isso rápido.

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Se a sua construtora quer atrair e manter profissionais mais jovens, esse é um bom momento para organizar o que sustenta essa permanência.

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