A nova geração quer viver mais e trabalhar menos. E ela não está errada.

Apenas 6% dos jovens apontam chegar à chefia como principal objetivo de carreira. O setor costuma ler isso como falta de ambição. Os números sugerem outra coisa: uma geração que observou o que a anterior recebeu em troca de décadas de dedicação e decidiu negociar em outros termos.

Comecemos pelo dado que mais incomoda quem gere pessoas hoje.

Segundo pesquisa global da Deloitte divulgada em 2025, apenas 6% da Geração Z e dos millennials apontam chegar a um cargo de chefia como principal objetivo de carreira.

Um estudo da FIA Business School vai na mesma direção: jovens têm propensão 32% menor de querer ser líderes do que a média dos profissionais. Entre os entrevistados de 18 a 22 anos, liderança é prioridade para 15%. Na faixa de 33 a 39 anos, o número sobe para 23%.

A leitura automática é conhecida: a nova geração não quer se comprometer.

Vale testar outra hipótese.

O acordo mudou antes das pessoas

Durante décadas, existiu um acordo implícito no mercado de trabalho. Você entrava cedo, aguentava firme, subia devagar e, em troca, recebia estabilidade, casa própria, aposentadoria e reconhecimento.

Esse acordo tinha um custo alto, pago em horas, ausências e saúde. Mas ele entregava o que prometia.

É aí que os dados ficam interessantes. Na mesma pesquisa da Deloitte, 48% da Geração Z e 46% dos millennials declararam não se sentir financeiramente seguros. No ano anterior, esses índices eram de 30% e 32%. Cerca de 40% dos dois grupos temem não conseguir se aposentar com conforto financeiro.

Ou seja: a parte difícil do acordo continua de pé. A contrapartida é que ficou duvidosa.

Quando o esforço deixa de garantir o resultado prometido, a pergunta sobre quanto vale a pena entregar deixa de ser preguiça e passa a ser cálculo.

Eles viram a conta chegar na geração anterior

Há um elemento que raramente entra nessa discussão e que explica bastante.

Quem tem 25 ou 30 anos hoje cresceu observando pais, tios e vizinhos dedicarem a vida inteira a uma empresa. Viu o que isso rendeu e, principalmente, viu o que custou: jornadas longas, ausência em casa, saúde comprometida, demissões depois de vinte anos de casa, aposentadoria que não chegou como se imaginava.

Essa geração não rejeitou o trabalho. Ela rejeitou um formato específico de relação com o trabalho, depois de ver o resultado com os próprios olhos.

E vale dizer: parte do que a geração anterior construiu funcionou muito bem. Disciplina, compromisso e domínio técnico continuam valendo. O que mudou foi a disposição de pagar qualquer preço por isso.

Na prática, o que se observa em processos de avaliação de perfil é uma mudança de prioridade, não de caráter. Quando se aplicam ferramentas que mapeiam o que orienta as escolhas profissionais de alguém, o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho aparece hoje entre os fatores mais decisivos nessa faixa etária, com frequência bem maior do que se via uma década atrás.

Isso não torna essas pessoas menos produtivas. Torna o critério de escolha delas diferente.

O que a nova geração realmente procura

Reduzir tudo a "querer trabalhar menos" é confortável e impreciso. O que os estudos apontam é mais específico.

Previsibilidade. Saber quando começa, quando termina e quando pode contar com a própria agenda. É possivelmente o item mais valorizado e o menos oferecido.

Clareza. O que se espera dela, como será avaliada e o que precisa para crescer. Ambiguidade cansa mais que volume de trabalho.

Retorno frequente. A geração anterior aprendeu a interpretar silêncio como aprovação. Essa não interpreta. Ela quer saber como está indo.

Sentido. Na pesquisa da Deloitte, 89% da Geração Z e 92% dos millennials afirmam que propósito é importante para a satisfação no trabalho. Em obra, isso é mais simples do que parece: entender onde a própria tarefa entra no todo.

Respeito no trato. O que antes era lido como firmeza hoje faz a pessoa sair na primeira semana.

Nenhum desses itens é sobre trabalhar menos. Todos são sobre as condições em que o trabalho acontece.

Por que a construção está perdendo essa disputa

O setor sente esse movimento com mais força do que a maior parte das indústrias, e os números mostram.

A idade média do trabalhador da construção chegou a 42 anos. Só em São Paulo, há mais de 100 mil vagas abertas, segundo o Sinduscon-SP, e o servente está entre os profissionais mais difíceis de encontrar.

Executivos do setor têm apontado que a construção não compete apenas com outras construtoras. Compete com aplicativos de transporte e entrega, que oferecem algo que o canteiro raramente entrega: controle sobre a própria jornada.

E há um dado do próprio setor que resume o tamanho do problema. Uma pesquisa realizada pelo Sinduscon-SP em conjunto com o Sintracon-SP identificou que muitos pedreiros não gostariam que os próprios filhos seguissem a mesma profissão.

Quando a geração que está dentro desaconselha a geração seguinte a entrar, nenhuma campanha de atração resolve. O problema não é de comunicação. É de experiência de trabalho.

O que a construção pode mudar, e o que não pode

Aqui é preciso ser honesto, porque promessa que a obra não cumpre piora a situação.

O que o setor não pode oferecer: trabalho remoto para funções de canteiro, horário totalmente flexível em atividade que funciona em cadeia, ou a liberdade de um autônomo. Obra tem sequência, tem interdependência e tem hora. Fingir o contrário atrai quem vai embora em trinta dias.

O que o setor pode oferecer, e quase nunca oferece:

Previsibilidade dentro da rigidez. Escala de folga publicada com antecedência, aviso prévio de mudança de programação, planejamento semanal que a equipe conheça. Não muda a carga, muda a capacidade de organizar a vida em volta dela.

Caminho visível desde o primeiro dia. O que a pessoa pode se tornar ali, o que separa cada etapa e quanto tempo isso costuma levar. A construção tem uma vantagem que poucos setores têm: é possível entrar na base e chegar à liderança de uma obra. Só que quase ninguém conta isso na contratação.

Liderança preparada. É o fator que mais determina se alguém fica além do terceiro mês. E é justamente onde o setor menos investe.

Retorno estruturado. Um momento definido no ano, igual para todos, em que o profissional sabe onde está e o que falta. Simples, barato e raro.

Qualificação como parte do trabalho. Com a industrialização avançando, oferecer formação técnica deixa de ser benefício e passa a ser condição para a empresa operar. Para o jovem, é também a sinalização mais concreta de que existe futuro ali.

O que fica

Há uma ironia no debate atual. O setor que mais reclama da falta de ambição da nova geração é o mesmo que oferece, com frequência, aquilo que essa geração mais evita: imprevisibilidade, ausência de retorno, caminho de crescimento obscuro e liderança improvisada.

A nova geração não está pedindo menos trabalho. Está pedindo que o trabalho entregue o que promete, e desconfiando quando não vê como isso vai acontecer.

Empresas que tratarem isso como birra geracional vão continuar disputando os poucos profissionais dispostos ao modelo antigo. As que entenderem como um reposicionamento racional vão descobrir algo mais útil: boa parte do que essa geração pede torna a operação melhor para todo mundo, inclusive para quem já está lá há vinte anos.

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Se a sua construtora quer se tornar uma opção real para os profissionais que estão entrando no mercado, esse é um bom momento para olhar o que a empresa oferece depois da contratação.

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