Salário é só o sintoma. O que está por trás da insatisfação dos profissionais da construção civil?

Quando um colaborador pede aumento e o gestor diz “não”, o problema raramente é o valor. A dor é mais profunda: está na falta de reconhecimento, transparência e estratégia. A boa notícia é que isso tem solução — e começa com gestão de pessoas.

Um colaborador pediu um reajuste de R$ 800. O chefe disse que não. Dois meses depois, esse mesmo profissional trocou de empresa e passou a ganhar R$ 2.400 a mais.

Histórias como essa estão se repetindo em ritmo acelerado, principalmente na construção civil.

O setor está aquecido, mas também mais competitivo do que nunca. De acordo com a CNI, a construção precisará de 1,4 milhão de novos profissionais até 2027, e a disputa por talentos já é visível. Enquanto isso, muitas empresas ainda não têm uma política clara de cargos e salários e acabam perdendo pessoas valiosas por motivos que poderiam ser evitados.

Quando um colaborador pede um reajuste, o valor é apenas o que aparece na superfície.

O que está por trás do pedido é a busca por reconhecimento, justiça e perspectiva de crescimento.

Negar um aumento sem explicar critérios ou sem apresentar um plano de evolução cria um ruído perigoso: a sensação de estagnação.

E ninguém permanece onde sente que seu esforço não tem futuro.

Pesquisas mostram que substituir um colaborador pode custar até três vezes o valor do salário mensal, somando o processo seletivo, treinamento e o impacto na produtividade da equipe.

Em pequenas e médias empresas — especialmente da construção civil —, esse custo é ainda mais alto, porque o conhecimento prático e técnico leva tempo para ser transferido.

Ainda assim, é comum ver empresas que nunca realizaram uma pesquisa salarial ou um mapeamento de cargos.

Sem isso, surgem distorções: profissionais no mesmo cargo com salários diferentes, funções mal definidas, promoções baseadas em urgência e não em mérito.

O resultado? Insatisfação, rotatividade e perda de confiança.

Empresas que conseguem reter seus profissionais investem em três pilares estratégicos:

1. Política de cargos e salários estruturada – Definindo faixas, critérios e oportunidades de crescimento.

2. Pesquisas salariais de mercado – Para entender se estão competitivas ou defasadas em relação ao setor.

3. Planos de carreira transparentes – Que mostrem o caminho, o ritmo e os méritos da evolução profissional.

Essas práticas não apenas fortalecem a confiança da equipe, mas também criam um ambiente onde o colaborador entende que pode crescer sem precisar sair.

Dinheiro não compra propósito, mas a falta dele destrói motivação.

Por isso, a remuneração precisa ser tratada como estratégia — não como despesa.

A empresa que valoriza com clareza, paga de forma justa e oferece perspectiva sempre será a primeira escolha dos talentos do setor.

Como o LigaJobs pode ajudar

O LigaJobs auxilia empresas da construção civil a desenvolver políticas salariais e de carreira que alinham competitividade, reconhecimento e sustentabilidade.

Com pesquisas salariais exclusivas do setor, planos de cargos e salários personalizados e estratégias de retenção de talentos, ajudamos a transformar o RH em um motor de crescimento — e não apenas em uma área de suporte.

Salário é só o sintoma. O verdadeiro tratamento começa com gestão.