A conta (cara) da rotatividade na construção civil

A rotatividade está custando caro ao setor. Enquanto obras atrasam e talentos vão embora, empresas seguem operando com medo de investir nas pessoas e perdê-las. Mas a pergunta que precisa ser feita é outra: o que faz alguém querer ficar?

Você contrata, treina, integra… e perde.

Perde para outra empresa, para outro setor, para o desânimo ou simplesmente para o sentimento de que não vale mais a pena.

Essa é a realidade de boa parte das empresas da construção civil, onde a alta rotatividade se tornou quase parte da rotina.

E se engana quem pensa que o problema está só no canteiro.

Líderes, engenheiros, técnicos e até diretores têm mudado de empresa com frequência, deixando um rastro de impacto invisível: obras paradas, produtividade em queda, clima ruim, perda de conhecimento acumulado e insegurança nas equipes.

A pergunta que todo gestor deveria estar fazendo não é “como impedir que o mercado leve meu profissional?”, mas sim:

“por que minha empresa não é o lugar onde ele deseja ficar?”

Por que eles vão embora?

1. Falta de perspectiva real de crescimento

Muitos profissionais entram acreditando que terão espaço para evoluir. Mas, ao longo dos meses, percebem que promoções não acontecem, que ninguém conversa sobre futuro e que a liderança só “empurra” mais trabalho sem nenhum plano. Quando aparece uma oportunidade com R$ 500 a mais e um título diferente, a troca parece simples.

2. Cultura de pressão e silenciamento

O ambiente de obra ainda é marcado por gritos, autoritarismo e ausência de escuta. Em cargos administrativos, o padrão não é muito diferente: reuniões tensas, metas que ignoram a realidade da equipe e gestores despreparados. O profissional não se sente respeitado nem ouvido. E quem não se sente respeitado, se desliga emocionalmente antes mesmo de pedir demissão.

3. Benefícios que não beneficiam

Vale-transporte, vale-refeição e uniforme não são diferencial. Muitos profissionais mudam de empresa por condições básicas melhores, como plano de saúde, folgas remuneradas, ajuda com educação dos filhos, horários mais flexíveis, bônus por desempenho ou um simples feedback de reconhecimento.

4. Falta de investimento real em desenvolvimento

Cursos genéricos, palestras sem aplicabilidade e planos de desenvolvimento “de gaveta” não fazem ninguém se sentir valorizado. O colaborador percebe que não há preparo para que ele evolua — nem como pessoa, nem como profissional. E quando alguém investe nele, ele vai.

5. Medo da empresa de formar quem pode sair

Em vez de investir em formar líderes e especialistas, muitas empresas optam por manter seus talentos “controlados”, com medo de que, ao capacitá-los, estejam facilitando a saída para o mercado. O resultado é o oposto: o profissional fica estagnado, frustrado e desmotivado. E sai justamente por isso.

O impacto invisível da rotatividade

A cada desligamento, perde-se mais do que um nome na folha. Perde-se:

• conhecimento técnico e prático da obra;

• tempo e energia da equipe de RH e líderes;

• engajamento dos colegas, que ficam sobrecarregados;

• credibilidade diante dos clientes e parceiros;

• continuidade dos projetos.

E não custa lembrar: substituir custa caro.

O processo de contratação, treinamento, adaptação e integração de um novo profissional pode levar meses, e nem sempre dá certo.

Como fazer com que as pessoas queiram ficar?

Não existe uma fórmula mágica, mas existem princípios que toda empresa da construção precisa rever com urgência:

1. Ser um ambiente seguro — emocional e profissionalmente

Isso não significa ser “bonzinho”, mas sim coerente, claro, respeitoso e justo. Um local onde o profissional sabe o que se espera dele, tem com quem contar e não vive com medo de ser demitido ou humilhado.

2. Tornar o crescimento visível e possível

A empresa precisa mostrar, na prática, que quem entrega, cresce. Que há caminhos, planos, reconhecimento. Que o auxiliar de hoje pode ser o encarregado de amanhã. Isso inspira, fideliza e motiva.

3. Liderar com presença e preparação

Gestores despreparados criam ambientes inseguros, geram conflitos e afastam bons profissionais. Investir na formação de líderes humanos, técnicos e comunicativos é um dos maiores diferenciais de retenção no setor.

4. Parar de competir só por salário

Nem todo mundo troca de empresa por dinheiro. Muitos trocam porque se sentem invisíveis, não são ouvidos, não têm voz. Valorize com salário, sim — mas também com reconhecimento, autonomia, pertencimento.

5. Deixar claro o que só sua empresa oferece

Todo talento precisa ter clareza de uma coisa: o que ele só encontra aí, e não no concorrente. Pode ser cultura, liberdade, plano de carreira, benefícios, segurança, inovação ou tudo isso junto. Mas precisa ser real, percebido e vivido.

O talento não vai embora porque recebeu uma proposta. Ele vai porque a sua empresa não era uma opção forte o suficiente para ele querer ficar.

Esse é o ponto central da retenção de talentos.

Investir em pessoas, formar bons profissionais e criar ambientes saudáveis não é só um diferencial competitivo, é uma urgência estratégica para um setor que já sofre com falta de mão de obra qualificada.

E o pior erro que uma empresa pode cometer hoje é continuar operando como se talento fosse descartável.

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Vamos nos aprofundar ainda mais nesse tema na próxima Roda de Conversa do LigaJobs, no dia 27/08, às 14h — online e gratuita.

Será um espaço aberto para discutir causas, consequências e, principalmente, pensar em planos de ação certeiros para ajudar as empresas da construção a superarem os desafios de retenção e rotatividade.

Participe da conversa e traga sua vivência para a mesa: https://forms.gle/NqE52fUTWEEoimWeA